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Licenciement pour abandon de poste: ce qu’il faut savoir avant de passer à l’acte (employeur/salarié)

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De nouvelles formes de relations professionnelles plus flexibles basées sur le travail à distance ou en présentiel ont vu le jour avec le covid-19 qui a bouleversé l’organisation structurelle du travail au sein des entreprises.

En même temps, de nouvelles pratiques contraignantes ont émergé dans un contexte de volatilité du marché du travail. Dés lors, il est important de savoir bien se comporter pour ne pas perdre son emploi. Et s’il y a un comportement à éviter c’est bien l’abandon de poste.

Abandon de poste

Comme son nom l’indique, l’abandon de poste désigne une absence injustifiée et prolongée d’un salarié qui quitte son poste de travail du jour au lendemain, sans prévenir ni indiquer une éventuelle date de retour. Dans de pareil cas, deux conséquences peuvent se produire.

A-Suspension de salaire

L’employeur qui constate un abandon de poste commence par suspendre le contrat de travail du salarié. Et en conséquence stopper le versement de son salaire. Concrètement, le salarié qui quitte son emploi ne sera pas payé jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

B-Le licenciement

Si un salarié quitte son poste de travail du jour au lendemain sans justificatif, il risque non seulement une suspension de salaire mais aussi un licenciement. Cependant, l’employeur doit d’abord mettre en demeure le salarié puis il dispose en général de 6 semaines à compter du constat d’abandon de poste pour entamer la procédure de licenciement pour abandon de poste. En effet, le licenciement pour ce cas de figure entraîne souvent un licenciement pour faute grave.  

Faute grave ?

C’est le non-respect des règles disciplinaires ou manquement professionnel volontaire ou involontaire de la part du travailleur pouvant causer des préjudices à l’employeur.

Cependant, pour licencier un collaborateur pour abandon de poste, l’employeur doit prouver par des faits matériels que l’employé a effectivement quitté son emploi. Par faits matériels, on entend, par exemple, une lettre envoyée par le salarié de l’employeur dans laquelle celui-ci lui ordonne de reprendre son poste. L’employeur peut présenter des témoignages d’autres employés de l’entreprise qui prouvent effectivement l’absence de l’employé à licencier.

A l’absence de preuves tangibles, l’acte de licenciement peut être considéré comme un abus et, par conséquent, le tribunal peut ordonner à l’employeur de verser des indemnités au salarié licencié. Du côté du salarié, des mesures de précaution doivent également être envisagées pour éviter une sanction disciplinaire ou un licenciement sans indemnité. Pour ce faire, la loi impose au salarié de fournir le motif de son absence dans un délai de moins d’une semaine.

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